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Soluções de Conflitos

Frederico Favacho*


As relações humanas são intersubjetivas, vale dizer, cada lado, cada participante, sempre terá suas próprias expectativas e opiniões sobre as razões que o levou a relacionar-se com os outros, independentemente da natureza desta relação. Por esta razão os conflitos são inerentes à natureza humana e à convivência em grupos sociais, não sendo diferente no caso das cooperativas.

Se conflitos são inevitáveis, é inegável que eles cobram muito tempo e energia de todos os envolvidos e até de terceiros que sejam direta ou indiretamente por eles afetados, o que, em muitos casos, pode gerar paralisia das atividades cotidianas de empresas, de cooperativas, afetar o andamento de negócios e causar graves prejuízos.

Por esta razão, o tema de solução ou de gestão de conflitos é tão caro para as várias áreas do conhecimento humano, da antropologia à administração de empresa, passando pela sociologia, psicologia, neurolinguística, entre outras.

As empresas, cada vez mais conscientes da importância da gestão dos conflitos internos, por exemplo, investem em gestão de recursos humanos, cursos de coaching, motivação pessoal, team working; contratam técnicos esportivos, CEOs de empresas com carreira de sucesso, ex-presidentes do Brasil e de outros países, para darem testemunho e apresentarem suas estratégias para conviver com e solucionar os mais diversos conflitos que fazem ou fizeram parte do dia-a-dia de suas atividades.

Como advogado militante e como professor de filosofia, ouso afirmar que este tema sempre foi a questão fundamental para a Ciência do Direito: a prevenção e a solução dos conflitos interpessoais e a busca pela melhor forma de convivência entre os seres humanos. Por isso, o Direito e os seus profissionais têm de estar em sintonia com as melhores técnicas de gestão de conflitos, incluindo-se o que se convencionou chamar de Formas Alternativas de Solução de Disputas ou ADR (alternative dispute resolution), especialmente mediação e arbitragem.

Por hora, interessa-nos tratar das técnicas de prevenção dos conflitos, sempre, por óbvio, sob a perspectiva e o viés da formação jurídica deste autor.

Quando dissemos, mais cedo, que conflitos são inevitáveis, queremos pontuar o fato de que, mais cedo ou mais tarde, as pessoas, as empresas, as cooperativas e seus cooperados, ver-se-ão diante de um conflito de interesses. Se este é um fato da vida inafastável, por outro lado, podemos prevenir que os conflitos se avolumem, que cresçam, que tomem rumos indesejados, que se tornem uma disputa.

Tomemos as cooperativas, por exemplo. É comum que cooperados tenham, apesar do mesmo ideal cooperativista, apesar do mesmo objetivo inicial que os uniu aos demais cooperados, interesses pessoais que, em determinado momento, sejam até diametralmente opostos aos de seus colegas ou até daqueles da própria cooperativa. Exemplo clássico é o do médico cooperado que pretende associar-se a convênios médicos concorrentes da sua cooperativa de serviços médicos.

Da mesma forma, é comum que determinado grupo de cooperados tenha interesses antagônicos em relação a outro grupo, e que este antagonismo se recrudesça e torne-se mais acirrado quando um dos grupos assume a Diretoria da cooperativa.

Finalmente, é igualmente usual que cooperados ou mesmo a cooperativa tenham conflito com terceiros, tais como empregados da cooperativa, clientes e fornecedores.

Conflitos internos que não sejam resolvidos pacificamente podem destruir ou inviabilizar uma cooperativa, independentemente de seu tamanho, faturamento ou longevidade. Conflitos com terceiros podem, na melhor das hipóteses, inviabilizar novos negócios.

Acredito que já está mais do que justificada a pertinência deste tema e, assim, passemos imediatamente às nossas recomendações.

Treinamentos, cursos motivacionais e até psicoterapia em grupo são excelentes instrumentos que podem ser utilizados por qualquer cooperativa interessada em trabalhar a gestão dos conflitos no seu nascedouro, mas fogem ao nosso foco.

Iniciamos nossa série de recomendações pelo esclarecimento aos participantes da regras do jogo em que estão inseridos. Sim, pois em qualquer jogo, o jogador poderá perder ou ganhar, entristecendo-se ou alegrando-se com o resultado, mas se conformando com ele, na medida em que saiba que as regras válidas foram igualmente aplicadas para e sobre todos os jogadores, sem casuísmos, distinções ou favorecimentos.

A teoria dos jogos, aqui aplicada, pressupõe o conhecimento prévio das regras válidas, e a adesão voluntária pelos participantes a estas regras. Outros temas também são relevantes nesta teoria, como a origem das regras, o período de sua validade e as condições para sua reforma, por exemplo.

Aplicada às cooperativas, esta recomendação traduz-se como a orientação para que o Estatuto Social seja claro, completo e conhecido por todos os cooperados. De fato, o Estatuto Social é a lei interna que rege os direitos e deveres dos cooperados e dos órgãos diretivos da Cooperativa. Obviamente, o estatuto deve estar em sintonia com a legislação em vigência e os princípios constitucionais, o que pressupomos desde logo.

Portanto, a redação do Estatuto Social e, quando houver, do Regulamento Interno, não deve ser negligenciada ou entregue a pessoas sem a qualificação, o conhecimento e a experiência necessárias para responder às reais necessidades da Cooperativa. A utilização de modelos-padrões ou a mera adaptação de estatutos de outras cooperativas pode ser uma fonte de futuros e inafastáveis conflitos.

Redigido ou alterado um Estatuto, seus termos devem ser dados a conhecer por todos os cooperados, atuais e futuros.

Como o Estatuto muitas vezes não desce a minúcias e detalhes de questões relevantes para as Cooperativas, principalmente aquelas relacionadas ao comportamento dos cooperados, uma excelente ferramenta de prevenção de conflitos e de agilização de suas soluções está na redação de Regulamentos Internos e Códigos de Ética ou Códigos de Melhores Condutas. Nestes documentos, pode-se, inclusive, prever procedimentos internos para a solução dos conflitos entre cooperados, tais como a mediação e a conciliação, além de procedimentos disciplinares com sanções para os cooperados considerados faltosos.

E já que estamos falando em melhores práticas, nossa recomendação seguinte está na adoção das regras de governança corporativa.

Este termo, cunhado nas companhias de capital aberto com ações negociadas em Bolsa de Valores, serve para designar um conjunto de práticas e valores que traduzem ou indicam a confiabilidade da empresa para todos os stockholders. Entre outros temas caros à governança corporativa, estão a transparência nos balanços contábeis, a distinção entre os interesses dos diretores e gerentes da empresa e os interesses desta e de seus acionistas, o respeito aos minoritários, entre outros.

Em uma cooperativa, a transparência dos balanços, a correta condução das Assembléias Gerais, a perfeita tradução destas Assembléias em suas atas, são os principais postos para os quais chamamos a atenção do leitor neste momento.

A falta de registro claro, compreensivo, objetivo, de fatos, decisões, resoluções, em atas de assembléias, de reuniões de Diretoria, de reuniões de Conselhos e Comitês é outra fonte de conflitos que podem se tornar insolúveis ou de difícil solução. Investir na qualidade de captura e arquivo destes registros, seja em termos tecnológicos (registro por meio de filmagem digital, por exemplo), seja em termos de recursos humanos (treinamento do responsável pela secretaria daqueles eventos), é preciso e, ao final do dia, mais barato.

E porque falamos de decisões de Assembléias, Diretorias e Conselhos, é sempre recomendável garantir o direito de retirada do cooperado discordante ou reticente, prevendo a forma do exercício deste direito e, muito importante, a forma de apuração de haveres e do seu pagamento.

Em resumo, regras claras, pré-definidas e às quais o cooperado adere voluntariamente servem como argumentos de convencimento racional das partes em conflito quando se busca uma solução apaziguadora. É preciso, portanto, que o cooperado firme recibo de que lhe foram apresentadas e explicadas, quando necessário, as regras às quais ele estará aderindo, fornecendo-lhe sempre, cópia dos Estatutos Sociais e das demais disposições normativas internas.

* Frederico Favacho é advogado pela Faculdade de Direito da USP, Mestre em Filosofia do Direito pela USP, especialista em Direito Processual Civil pela PUC-SP, especialista em Direito do Mercado de Capitais pela USP e especialista em English and International Law pela London Guildhall University. Exerce suas atividades profissionais como sócio de Favacho, Massarente e Silva Jr. Advogados.


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